Da Implantação Temporária do Teletrabalho

Com a adoção da Medida Provisória n. 927 de 22 de março de 2020 para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, a implantação do teletrabalho tornou-se uma necessidade protetiva, tanto para o trabalhador quanto para à manutenção do funcionamento, ainda que parcial das empresas de todos os setores.

Assim, o Governo Federal permitiu a alteração do regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou qualquer outro tipo de trabalho a distância.

A determinação do retorno ao regime de trabalho presencial neste caso, independe da existência de acordos individuais ou coletivos e resta dispensado, inclusive o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho; a mudança poderá ser aplicada também, para os estagiários e aprendizes.

Tudo sobre a LGPD - Lei de proteção aos Dados do Brasil
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A notificação ao empregado, acerca da implementação do teletrabalho se dará com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.

As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de até trinta dias, após mudança do regime de trabalho.

Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância:

  • o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou
  • na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.

Lembramos que muitas destas medidas já estavam previstas nas leis trabalhistas, em especial na CLT, apenas houve uma adaptação de prazos e requisitos para a implementação de cada uma delas, afim de se atender às demandas urgentes trazidas com o cenário da pandemia.

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